Depuis le décret n° 2026-728 du 1er août 2026, l’indicateur 12 de Qualiopi demande aux organismes de formation et aux CFA de prévenir et de traiter les violences, le harcèlement et les discriminations. Concrètement, il faut une procédure de signalement et de traitement, connue des apprenants et du personnel, et une trace de chaque signalement et de ses suites. Voici comment la mettre en place.
L’essentiel en bref
- L’indicateur 12 intègre désormais la prévention et le traitement des violences, dont les violences sexistes et sexuelles (VSS), du harcèlement et des discriminations.
- C’est un indicateur commun : il concerne toutes les catégories d’actions, y compris les bilans de compétences et la VAE. Le guide précise qu’il s’applique aux formations d’une durée supérieure à 2 jours.
- Le guide de lecture V10 ne fixe pas de modèle de procédure : chaque organisme l’adapte à sa taille, à son public et à ses modalités.
- Le référent est cité comme exemple de preuve, pas comme une obligation.
Ce que dit l’indicateur 12
« Le prestataire décrit et met en œuvre les mesures pour favoriser l’engagement des bénéficiaires et prévenir les ruptures de parcours. Il s’assure de la prévention et du traitement de toute situation de violence, dont les violences sexistes et sexuelles, de harcèlement ou de discrimination dans le cadre de leur formation. »
Le niveau attendu fixé par le guide de lecture V10 : démontrer que des mesures formalisées existent et sont mises en œuvre. Une mise en œuvre partielle des mesures définies constitue une non-conformité mineure.
Les éléments de preuve cités par le guide V10
Parmi les exemples de preuves de l’indicateur 12, le guide mentionne l’existence d’une procédure de prévention et de traitement des violences sexistes et sexuelles, avec :
- une procédure portée à la connaissance des apprenants et du personnel (affichage, règlement intérieur, livret d’accueil) ;
- un référent désigné pour traiter les signalements ;
- la traçabilité des signalements et des suites données, dans le respect de la confidentialité.
Ces preuves sont des exemples non exhaustifs. Un organisme peut s’organiser autrement, à condition que son dispositif soit connu et réellement appliqué.
Rédiger sa procédure VSS : les rubriques utiles
Les procédures déjà publiées par des organismes reprennent souvent les rubriques suivantes. Elles peuvent servir de base pour rédiger la vôtre.
Le champ d’application
La procédure précise à qui elle s’applique : apprenants, salariés, formateurs et sous-traitants. Elle indique aussi où elle s’applique : dans les locaux, en formation à distance et, le cas échéant, pendant les périodes en entreprise.
Les définitions
Elle définit les violences sexistes et sexuelles, le harcèlement moral et sexuel, et les discriminations.
L’engagement de l’organisme
L’organisme affirme une politique de tolérance zéro.
Le référent
La procédure présente ses missions et ses coordonnées. Elle désigne aussi une autre personne à contacter si le référent est lui-même mis en cause.
Le guide de lecture V10 cite le référent comme exemple de preuve, pas comme une obligation. Si l’organisme en désigne un, ses missions peuvent s’inspirer de celles que le guide de la Direction générale du travail prévoit pour le référent harcèlement en entreprise :
- mener des actions de sensibilisation et de formation ;
- orienter vers les autorités compétentes : inspection du travail, médecine du travail, Défenseur des droits ;
- mettre en œuvre la procédure de signalement et de traitement ;
- le cas échéant, conduire une enquête interne après un signalement.
Comme le recommande ce guide, son nom, ses coordonnées et ses missions sont portés à la connaissance de tous.
À ne pas confondre : le référent harcèlement sexuel prévu par le Code du travail pour les salariés est obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Un organisme de formation de cette taille doit donc en désigner un pour son personnel, en plus du dispositif prévu pour ses apprenants.
L’information des apprenants
Les apprenants sont informés dès l’entrée en formation : livret d’accueil, règlement intérieur, réunion d’accueil, affichage. L’information peut être rappelée pendant la formation. Pour les mineurs, elle est aussi transmise aux responsables légaux.
Le signalement et son traitement
La procédure indique qui peut signaler (la victime comme un témoin) et par quels canaux, puis décrit les étapes et les délais de traitement. Proposer plusieurs canaux est utile : une boîte mail dédiée, un contact direct avec le référent, une fiche de signalement écrite. Tout membre de l’équipe sollicité oriente immédiatement la personne vers le référent. La procédure peut aussi fixer un délai pour accuser réception du signalement.
La traçabilité
Les signalements sont consignés dans un registre à accès restreint : date, canal utilisé, résumé anonymisé des faits, mesures prises et date de clôture. En l’absence de signalement sur une période, le registre porte la mention « néant », ce qui montre que le dispositif existe et fonctionne.
Face à un signalement : les premiers réflexes
Quand un apprenant signale des faits, l’organisme peut :
- écouter la personne et la protéger tout de suite, par exemple en la changeant de groupe, de formateur ou de créneau pour la séparer de l’auteur présumé ;
- l’informer de ses droits et des recours : dépôt de plainte, le 3919 (Violences Femmes Info) et, pour un mineur, le 119 ;
- prévenir l’employeur quand l’apprenant est apprenti ou salarié ;
- garder une trace écrite du signalement et des mesures prises, dans le registre ;
- appliquer le règlement intérieur si l’auteur présumé est un autre apprenant ou un formateur.
Qui agit, selon le statut de l’apprenant
Apprenti ou salarié en formation continue : il reste salarié de son entreprise. C’est son employeur qui doit prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner (article L1153-5 du Code du travail). L’organisme de formation n’est pas l’employeur : il alerte et accompagne.
Demandeur d’emploi ou particulier : il n’a pas d’employeur. L’organisme s’appuie alors sur sa propre procédure et sur son règlement intérieur.
Faire connaître la procédure
Une fois rédigée, la procédure doit être connue des apprenants comme du personnel. Elle peut figurer dans le règlement intérieur, le livret d’accueil ou sur un affichage. C’est ce que l’auditeur vérifiera : un document existant mais ignoré de tous ne suffit pas.
Les formateurs, souvent les premiers à recevoir une confidence, doivent aussi savoir comment réagir : nous y consacrons un article, formateurs face aux VSS : comment réagir.
Pour replacer cet indicateur dans l’ensemble de la réforme, lisez notre article sur le nouveau référentiel Qualiopi. La veille sur ces évolutions relève par ailleurs de l’indicateur 23.
Pour les CFA : deux indicateurs à articuler
Dans un CFA, la procédure de l’indicateur 12 doit s’articuler avec deux indicateurs spécifiques à l’apprentissage.
- L’indicateur 14 demande une procédure de traitement sans délai des situations de rupture liées à des difficultés, violences ou discriminations subies par l’apprenant en formation ou dans l’entreprise d’accueil. Le guide cite en exemple une procédure formalisée qui précise les modalités de signalement, d’accompagnement de l’apprenti et de lien avec les autorités compétentes (médecin du travail, inspection du travail, procureur de la République le cas échéant).
- L’indicateur 15 demande d’informer les apprentis des dispositifs de prévention et de signalement et des interlocuteurs qui peuvent les accompagner, et de leur communiquer les coordonnées du médiateur de l’apprentissage. Au titre des obligations spécifiques, le CFA organise la prévention des situations de violences ou de harcèlement dans l’établissement, en marge de celui-ci et dans l’entreprise d’accueil.
Loi intégrale contre les VSS : ce qui pourrait changer
L’Assemblée nationale a adopté en première lecture, le 13 octobre 2026, la proposition de loi dite « intégrale » contre les violences sexuelles et sexistes. Le texte doit encore être examiné par le Sénat : il n’est donc pas en vigueur.
Plusieurs mesures concerneraient les organismes de formation en tant qu’employeurs :
- une enquête interne deviendrait obligatoire après chaque signalement de harcèlement sexuel, quelle que soit la taille de la structure ;
- un référent harcèlement devrait être désigné dès 50 salariés, contre 250 aujourd’hui ;
- les VSS devraient être prises en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Ces mesures peuvent encore évoluer au Sénat. Nous suivrons le texte jusqu’à son adoption définitive.
Questions fréquentes
Que demande l’indicateur 12 de Qualiopi depuis le 1er novembre 2026 ?
Il demande de prévenir et de traiter toute situation de violence, dont les violences sexistes et sexuelles, de harcèlement ou de discrimination. Les organismes ont intérêt à écrire une procédure de signalement et de traitement, à la diffuser et à tracer chaque signalement.
L’indicateur 12 s’applique-t-il aux formations courtes ?
Le guide de lecture V10 précise que l’indicateur 12 s’applique aux formations d’une durée supérieure à 2 jours.
Un organisme qui débute a-t-il un délai pour l’indicateur 12 ?
Non. L’indicateur 12 ne fait pas partie des indicateurs à modalités d’audit adaptées pour les nouveaux entrants. Un organisme dans sa première année d’activité doit donc montrer, dès l’audit initial, que ses mesures existent et sont appliquées.
Faut-il obligatoirement nommer un référent VSS ?
Non. Le guide de lecture V10 cite le référent comme exemple de preuve, pas comme une obligation. L’organisme peut s’organiser autrement, à condition que son dispositif soit connu et appliqué.
Que noter dans le registre des signalements ?
La date, le canal utilisé, un résumé anonymisé des faits, les mesures prises et la date de clôture. Sans signalement sur une période, on inscrit « néant ».
La loi intégrale contre les VSS s’applique-t-elle déjà ?
Non. Elle a été adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 13 octobre 2026 et doit encore être examinée par le Sénat.
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Essayer la veille ATHEMESources : décret n° 2026-728 du 1er août 2026 (Légifrance) ; guide de lecture du référentiel national qualité, V10, novembre 2026 (ministère du Travail) ; Assemblée nationale, adoption en première lecture du 13 octobre 2026.